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Motivationsfaktor Geld: Theorie, Forschung/Research, Praxis

Intrinsische und extrinsische Motivation 

 

Die Motivationstheorie unterscheidet zwischen intrinsischer und extrinsischer Motivation. Intrinsische Motivation ist das Ergebnis einer Mitarbeiterhaltung. Man kann sie auch als inneren Antrieb bezeichnen. Es liegt auf der Hand, dass Unternehmen, die einen hohen Anteil von Mitarbeitern mit hoher intrinsischer Motivation beschäftigen, tendenziell produktiver sind als andere Firmen. 

 

Aber auch diese Unternehmen müssen sich folgende Fragen stellen:

  • Welche Mitarbeiter sind intrinsisch motiviert und welche nicht?
  • Sind hier Trends festzustellen, die auf Alter/Generationszugehörigkeit, Arbeitsbedingungen und Arbeitszufriedenheit, Zugehörigkeit oder andere Faktoren zurückzuführen sind? 
  • Wie nachhaltig ist die "Grundmotivation" der intrinsisch motivierten? Muss diese Gruppe zusätzlich extrinsisch motiviert werden, um die bestehende intrinsische Motivation zu festigen?
  • Wie können die übrigen Mitarbeiter durch Anreize gefördert und gefordert werden? Welche Faktoren steigern die Begeisterung dieser Gruppe (Anm.: eine klare und eindeutige Trennung ist hier nicht möglich)?

Antworten auf diese und andere Fragen kann eine Mitarbeiterbefragung geben.

 

Monetäre Anreize: Eignen sich Geld / Vergütung zur Motivation der Beschäftigten?

 

Leider ist jedoch der intrinsisch motivierte Mitarbeiter nicht unbedingt der Standard. Untersuchungen zeigen, dass ca. 15% aller Beschäftigten in Deutschland über eine überdurchschnittliche Motivation verfügen. Im Umkehrschluss bedeutet dies, dass die übrigen Beschäftigten, von denen ca. 70% als motivierbar gelten, durch Anreizmodelle zu höherer Leistungsabgabe bewegt (also extrinsisch motiviert) werden können und müssen.

 

Grundlegend dabei ist jedoch die folgende Ausgangsfrage: Kann Geld als Anreiz für Mitarbeiter dienen, mehr Leistung zu erbringen? Hier gibt es viele Unkenrufe. Oftmals ist die Aussage zu hören, dass Geld nur kurzfristig motiviert.

 

Was aber sagen Forschungsergebnisse? Hier kommt man zu sehr unterschiedlichen Ergebnissen. Jüngere wirtschaftswissenschaftliche Forschungen stellen z.B. einen Zusammenhang zwischen Gehaltshöhe und Motivationseffekt durch monetäre Anreize fest. Hier ist das Resultat, dass in den unteren und oberen Gehaltsgruppen die Frage nach der Motivationswirkung mit einem definitiven "Ja" beantwortet werden kann. Begründet wird dies mit dem Interesse an mehr Vergütung bei diesen Mitarbeitergruppen, das auf der Notwendigkeit zur Sicherung der Lebenshaltung bei den Geringverdienern und bei den oberen Gruppen statusmotiviert basiert.

 

Welche Erfahrung machen Praktiker? Hier wird oftmals festgestellt, dass auch in den mittleren Gehaltsgruppen grundsätzlich ein Interesse an einer höheren Vergütung besteht, das jedoch bisher durch Forschungsergebnisse noch nicht zweifelsfrei bestätigt wurde. 

 

In der Praxis zeigt sich aber auch immer wieder, dass die Wirkung von Entgelt auf die Motivation der Beschäftigten sehr stark von der Wahl des Vergütungsmodells abhängig ist. Vergütung kann nur dann nachhaltig motivierend wirken, wenn das Entgeltsystem

  • gezielt und individuell passend zum Unternehmen und seinen Beschäftigten gestaltet ist und
  • die Beschäftigten das System und dessen Wirkung/Funktionsweise im Detail verstehen.

Viele Vergütungsmodelle/-strukturen erfüllen diese Anforderung nicht und können daher auch keine Motivationswirkung entfachen. 

 

 

Forschungsergebnisse: Wirkt Vergütung motivierend?

 

Der INQA-Forschungsbericht "Mitarbeitersicherung und -bindung" kommt z.B. zu dem Ergebnis, dass Hauptargumente von Arbeitsplatzwechslern zu 59% eine höhere Vergütung und Zusatzleistungen sind. Auf den Plätzen zwei und drei liegen "veränderte Arbeitsinhalte" und "bessere Karriere- und Weiterbildungsmöglichkeiten".

 

Auch das Ergebnis des Meinungsforschungsinstituts YouGov ist unter Vergütungsgesichtspunkten bemerkenswert, wie unsere Grafik zeigt:

 

Motivation, Geld, Incentive, Anreiz, Wahl, höheres Gehalt, Generation y, Flexibilität, Arbeitszeit, Urlaub Quellen der Mitarbeitermotivation

Aus diesen Ergebnissen lässt sich demnach insgesamt ableiten, dass die Möglichkeit, eine höhere Vergütung zu erzielen, für Mitarbeiter überwiegend von hohem Interesse ist. Dieser Zusammenhang gilt selbst, wie YouGov ermittelt hat, für die Generation Y, der im allgemeinen eher der Wunsch nach hoher Flexibilität und Selbstverwirklichung nachgesagt wird.

 

Die hier dargestellten Untersuchungsergebnisse sind die Begründung dafür, weshalb Beschäftigte insgesamt und generationenunabhängig neuen und anreizenden Vergütungsmodellen viel Aufmerksamkeit entgegen bringen.

 

Motivierende Entgeltssysteme gestalten

 

Grundlegende Frage bei der Gestaltung von Vergütungssystemen ist das jeweilige Ziel, das erreicht werden soll. In diesem Rahmen bestehen im allgemeinen unterschiedliche Optionen, wie z.B.

Entgeltsysteme müssen nicht kompliziert sein, auch wenn sie mehrere Faktoren im Fokus haben. Dieses Ergebnis ist im Regelfall aber nur über professionelle Beratungsunterstützung zu erreichen. Die Kopie eines in einem anderen Unternehmen erfolgreichen Modells ist selten zielführend.

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