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Jeder Arbeitgeber wünscht sich motivierte Mitarbeiter. Beschäftigte, die mit Freude ihrer Arbeit nachgehen, Kollegen unterstützen und teamorientiert agieren, kundenorientiert sind, Ideen haben und in belastungsstarken Zeiten ohne Klagen auch mal eine Überstunde machen.

Genauso viele Unternehmerinnen und Unternehmer stellen sich die Frage: Was müssen wir tun, um unsere Mitarbeiter stärker und nachhaltiger zu motivieren? 

Nachfolgend finden Sie erste Leitgedanken, die Ihnen in der Beantwortung dieser Frage eine erste Orientierung geben. Letztendlich kann die Problematik im Detail aber nur unter Beachtung der individuellen Verhältnisse gelöst werden.

Was motiviert Mitarbeiter eigentlich?

Um diese Frage beantworten zu können empfiehlt sich ein Blick in wirtschaftswissenschaftliche Studien. Wir legen nachfolgend die Ergebnisse der sehr aussagekräftigen Studie von Gallup-Consulting "Employee Engagement Survey" für unsere Ausführungen zugrunde. Die Studie analysiert in regelmäßigen Abständen die Stimmungslage der Beschäftigten in Deutschland und geht dabei immer auf aktuelle Problematiken ein.

Aus der Sonderfrage der Studie 2016 nach den Erwartungen der Mitarbeiter an ihren Arbeitgeber ergab sich das folgende Stimmungsbild:

Deutlich erkennbar ist, dass Fragen der Vergütung im Mittelfeld platziert sind, wenn nach dem Erwartungsniveau priorisiert wird. Dies lässt zunächst den Schluss zu, dass andere Faktoren wie z.B. Arbeitsplatzsicherheit und Vereinbarkeit von Familie und Beruf für die Beschäftigten in Deutschland weitaus wichtiger sind als das Thema Entgeltgestaltung.

Interessant ist aber auch der von Gallup Consulting vorgenommene Abgleich von Wunsch und Wirklichkeit der Erwartungsaspekte. Denn, warum sollte ein Arbeitgeber Aspekte in den Vordergrund rücken, bei denen die Mitarbeiterzufriedenheit bereits hoch ist?

Rücken wir die Differenz zwischen Wunsch und Wirklichkeit in den Vordergrund, werden die Bereiche mit besonders hohen Defiziten ersichtlich, in denen Nachbesserungsbedarfe bestehen.

Die Studie kommt hier zur folgendem Befragungsergebnisse:

Deutlich zu erkennen ist, dass das Thema Entgeltgestaltung nun einen soliden dritten Platz einnimmt und somit deutlich an Gewicht gewonnen hat.

Grundsätzlich ist in Fragen der Motivation von Mitarbeitern ohnehin stets zu beachten, dass die Beschäftigten nie durch einen Faktor alleine begeistert werden wollen und können. Letztendlich sind immer die Kombination mehrerer bedeutsamer Faktoren und deren geschickte Verknüpfung untereinander maßgeblich für die Steigerung der eigenen Arbeitgeberattraktivität.

Welche Mitarbeiter können mit Geld motiviert werden?

Nachdem die Frage beantwortet ist, dass die Vergütung ein wichtiger Erwartungsaspekt in den Augen der Mitarbeiter ist, in dem Defizite bestehen, soll nun die Frage der Zielgruppe geklärt werden. Welche Beschäftigtengruppen reagieren besonders sensibel auf monetäre Anreize?

Studien kommen hier zu den folgenden Ergebnissen:

• Männer legen einen höheren Wert auf Entgeltfaktoren als Frauen. Männer sind tendenziell statusorientiert. Sie definieren mehrheitlich ihren Status über die Höhe ihrer Vergütung oder wollen ein höheres Entgelt in Statussymbole wie z.B. ein Auto umwandeln. Frauen dagegen tendieren dazu, Faktoren wie Team- und Arbeitsatmosphäre zu priorisieren.
• Mitarbeiter im unteren und oberen Einkommenssegment sind über materielle Anreizinstrumente stärker zu begeistern als Beschäftigte im mittleren Einkommenssegment. In der Praxis zeigt sich jedoch, dass auch Mitarbeiter in mittleren Vergütungsklassen durchaus für attraktive monetäre Anreize empfänglich sind.
• Das Thema Entgelt hat auch für junge Mitarbeiter, die der Generation Y angehören, durchaus einen hohen Stellenwert.
• Die Motivation von Mitarbeitern, die per se intrinsisch motiviert sind, ist im geringerem Maße über extrinsische Anreizinstrumente wie Geld zu steigern als dies bei Mitarbeitern der Fall ist, die über ein geringeres Ausgangsmaß an intrinsischer Motivation verfügen.
• Extrinsische Anreize können intrinsische sogar verdrängen, wenn die extrinsischen Anreize erwartet werden.

Quintessenz: Wie kann wirkungsvoll mit materiellen Anreizen motiviert werden?

In der Praxis zeigt sich aber immer wieder, dass die Wirkung von Entgeltsystemen auf die Motivation der Beschäftigten sehr stark von der Wahl des Vergütungsmodells abhängig ist. Dann, wenn in die Gestaltung eines neuen Vergütungsmodells bzw. die Anpassung eines bestehenden Modells die vorliegenden Studienergebnisse mit den indivudellen Verhältnissen fachkundig integriert werden, ergibt sich eine starke Motivationskraft der materiellen Anreize.

Im Allgemeinen gilt, dass Vergütungsmodelle stark motivierend wirken, wenn das Entgeltsystem

• fordert und fördert, aber nicht über- oder unterfordert, wobei der sich ergebende Anreiz nicht per se erwartet werden darf und kann,
• wirkungsvoll die Führung der Beschäftigten unterstützt, in dem z.B. die Teamorientierung über materielle Anreize gefördert wird und damit auch Frauen für Vergütungsanreize begeistert werden,
• die Bindung an das Unternehmen und die Identifikation mit der Firma stärkt,
• gezielt und individuell passend zum Unternehmen und seinen Beschäftigten gestaltet ist, d.h. im Vorhinein genau analysiert wird, über welche Wirkungskanäle die Zielgruppe nachhaltig angesprochen und erreicht werden kann,
• die Beschäftigten das System, dessen Wirkung/Funktionsweise und ihren eigenen Einfluss im Rahmen des Systems im Detail erfassen.

Viele Vergütungsmodelle/-strukturen sind jedoch fehlstrukturiert. Sie erfüllen diese Anforderung nicht und können daher auch keine Motivationswirkung entfachen. Entgeltsysteme, die fachkundig und mit Sorgfalt gestaltet sind, erfüllen die an sie gestellten Erwartungen und bieten die Möglichkeit, die Produktivität Ihres Unternehmens wirkungsvoll zu steigern.

Motivierende Entgeltssysteme gestalten

Grundlegende Frage bei der Gestaltung von Vergütungssystemen ist das jeweilige Ziel, das erreicht werden soll. In diesem Rahmen bestehen im Allgemeinen unterschiedliche Handlungs- und Vergütungsoptionen, wie z.B.

• Steigerung der Vergütungsgerechtigkeit: Hier empfiehlt sich zunächst ein Blick auf die Grundvergütung der Beschäftigten.
• Ziel Leistungssteigerung: In diesem Rahmen sollte zunächst die Ausgestaltung der Leistungsorientierten Vergütung hinterfragt werden.
• Ziel Förderung der Teammotivation: In diesem Fall stehen Modelle wie die Erfolgsbeteiligung oder die Mitarbeiterbeteiligung im Fokus.
• Steigerung der Arbeitgeberattraktivität: Hier können z.B. Wertguthabenmodelle oder ebenfalls die Mitarbeiterbeteiligung gute Dienste leisten.