Die leistungsorientierte Vergütung (LOV), die auch als Perfomance-orientiertes Entgelt oder leistungsgerechte / leistungsorientierte / leistungsbasierte / leistungsbezogene Entlohnung (oder kurz als Leistungsprämie, Leistungslohn oder Leistungszulage) bezeichnet wird, ist ein weiterer Teilbereich der variablen Entlohnung.
Die LOV umspannt wiederum ein breit gefächertes Spektrum von Vergütungsformen, das sich sehr gut mit der (nicht immer leicht zu beantwortenden) Antwort auf die grundlegende Frage "Worin besteht die Zusatzleistung des Mitarbeiters oder eines Teams und wie ist sie messbar?" erschließen lässt.
Die zu vergütende Zusatzleistung kann auf unterschiedlichen Größen basieren. Dies können sein:
eines Mitarbeiters oder einer Gruppe von Beschäftigten.
Aktuell gibt es in der Industrie einen sehr hohen Bedarf an der Anpassung veralteter Vergütungssstrukturen an neuartige Produktionsformen. Fragestellungen können z.B. in folgenden Fällen auftreten:
Passen Arbeitsauftrag der Mitarbeiter und Entlohnung nicht zusammen, kann keine oder nur geringe Motivationswirkung entstehen. Eine mögliche Produktivitätssteigerung bleibt aus.
Sprechen Sie uns an, wenn Sie in Ihrem Unternehmen Problembereiche vermuten. Wir stehen Ihnen gerne für Ihre ersten Fragen bis hin zu einer zielführenden Unterstützung zur Seite.
Führungskräfte werden nicht selten in leistungsabhängiger Form variabel vergütet. Der variable Vergütungsanteil nimmt dabei meist einen erheblichen Anteil der Grundvergütung ein.
Leistung wird im Rahmen der Vergütung des Managements regelmäßig als Zielerreichung definiert, wobei die Ziele der einzelnen Führungskraft aus dem Katalog der Unternehmensziele abgeleitet werden. Wie sich dies vollzieht und wie aus Zielen Vergütungsbestandteile werden, ist ein komplexer Prozess, den wir gerne mit Ihnen gemeinsam aufschlüsseln.
Neben der Leistungsorientierten Vergütung (oder alternativ) ist aber auch eine virtuelle Beteiligung für Führungskräfte denkbar.
Führung im Vertrieb ohne variable Vergütung ist undenkbar. Zum Einsatz kommen hier, neben der Deckungsbeitragsorientierten Vergütung, oftmals Leistungsfaktoren. Diese bestehen in der Regel aus Beurteilungselementen oder Zielvorgaben/Zielvereinbarungen. Nicht selten stellen auch Beurteilungsfaktoren Unterkomponenten der Zielanreizinstrumente dar.
Darüber hinaus kann über weitere Verfeinerungen eine individualisierte Modellgestaltung ermöglicht werden. Denkbar sind zum Beispiel:
Gerne führen wir Sie in diese komplexe Thematik ein und begleiten Sie auf dem Weg hin zu einer passenden Systemgestaltung.
Grundsätzlich sind für die Gestaltung eines leistungsorientierten Modells zwei Aspekte von zentraler Bedeutung. Dies sind:
Diese beiden Faktoren erweisen sich gelegentlich als Hürde.
Förderlich als Lösungsansatz kann aus diesem Grund durchaus auch eine Kombination von Gewinnbeteiligung und leistungsorientierter Vergütung sein. Dieser Weg ist oftmals sinnvoller und zielführender als ein performanceorientiertes Modell in Reinform.
Welche Weg jedoch der Richtige ist, muss individuell definiert werden. Wir informieren Sie dazu gerne!
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