Motivationsfaktor Geld

Intrinsische und extrinsische Motivation

Die Motivationstheorie unterscheidet zwischen intrinsischer und extrinsischer Motivation. Intrinsische Motivation ist Ergebnis einer Mitarbeiterhaltung. Man kann sie auch als inneren Antrieb bezeichnen.

 

Es liegt auf der Hand, dass Unternehmen, die einen hohen Anteil von Mitarbeitern mit hoher intrinsischer Motivation beschäftigen, tendenziell produktiver sind als andere Firmen.

 

Motivationsfaktor Geld / Vergütung

Leider ist jedoch dieser Mitarbeitertyp nicht unbedingt der Standard. Untersuchungen zeigen, dass ca. 15% aller Beschäftigten in Deutschland über eine überdurchschnittliche Motivation verfügen. Im Umkehrschluss bedeutet dies, dass die übrigen Beschäftigten, von denen ca. 70% als motivierbar gelten, durch Anreizmodelle zu höherer Leistungsabgabe bewegt (also extrinsisch motiviert) werden können.

 

Kann Geld als Anreiz von Mitarbeitern dienen, mehr Leistung zu erbringen? Die Forschung und Erfahrung aus der Praxis zeigen, dass diese Frage in den unteren und oberen Gehaltsgruppen mit einem definitiven "Ja" beantwortet werden kann. Aber auch in den mittleren Gehaltsgruppen besteht grundsätzlich ein Interesse an einer höheren Vergütung. Demnach lautet hier die Antwort "eher Ja".

 

Forschungsergebnisse

Der INQA-Forschungsbericht "Mitarbeitersicherung und -bindung" kommt z.B. zu dem Ergebnis, dass das Hauptargument von Arbeitsplatzwechslern zu 59% eine höhere Vergütung und Zusatzleistungen ist. Auf den Plätzen zwei und drei liegen "veränderte Arbeitsinhalte" und "bessere Karriere- und Weiterbildungsmöglichkeiten".

 

Auch das Ergebnis des Meinungsforschungsinstituts YouGov ist unter Vergütungsgesichtspunkten bemerkenswert, wie unsere Grafik zeigt:

 

Motivation, Geld, Incentive, Anreiz, Wahl, höheres Gehalt, Generation y, Flexibilität, Arbeitszeit, Urlaub Was Mitarbeiter wirklich motiviert: Ergebnisse einer Umfrage

Aus diesen Ergebnissen lässt sich demnach insgesamt ableiten, dass die Möglichkeit, eine höhere Vergütung zu erzielen, für Mitarbeiter überwiegend von hohem Interesse ist. Dieser Zusammenhang gilt selbst, wie YouGov ermittelt hat, für die Generation Y, der im allgemeinen eher der Wunsch nach hoher Flexibilität und Selbstverwirklichung nachgesagt wird.

 

Die hier dargestellten Untersuchungsergebnisse sind die Begründung dafür, weshalb Beschäftigte neuen und anreizenden Vergütungsmodellen viel Aufmerksamkeit entgegen bringen.

Weitere Beiträge zum Thema ...

Häufig besteht in der Praxis keine klare und nachvollziehbare Unterscheidung zwischen Grundvergütung und variabler Vergütung. Dies führt zu vielfältigen Problemen. Lesen Sie mehr dazu hier>>

 

Kann Geld motivieren? Was denken Mitarbeiter und Unternehmen zu dieser Fragestellung? Antworten erhalten Sie hier>>

 

Ergeben sich aus der Einführung eines variablen Vergütungssystems Produktivitätseffekte? Eine Diskussion zu dieser Frage finden Sie hier>>

 

Insbesondere im Handel und Vertriebsbereich werden Mitarbeiter auf Grundlage von Erträgen vergütet. Ausführung zur umsatzorientierten Vergütung und zur Deckungsbeitragsvergütung erhalten Sie hier>>

 

Eine leistungsorientierte Vergütung ist in vielen Unternehmen anzutreffen. Lesen Sie hier mehr zu den Ausprägungen der produktivitätsorientierten Vergütung, Kostenersparnisbeteiligung, Vergütung auf Grundlage von Mitarbeiterbeurteilung und Zielvereinbarungssystemen hier>>

 

Die Bilanzgewinnbeteiligung wird oftmals kritisiert als "Gießkannenmodell". Was diese Form der variablen Vergütung aber wirklich kann erfahren Sie hier>>

 

Wann, für welche Zielgruppe und in welchen Unternehmen eine unternehmenswertorientierte / virtuelle Beteiligung sinnvoll ist, lesen Sie hier>>

 

Zahlreiche Downloads zum Thema "Variable Vergütungssysteme" finden Sie hier>>

 

Wie wir Sie auf dem Weg der Einführung eines variablen Vergütungssystems unterstützen können, lesen Sie hier>>

Druckversion Druckversion | Sitemap
© mit-unternehmer.com Beratungs-GmbH