Blog - Mitarbeitervergütung, Mitarbeiterbeteiligung, Wertguthaben

In diesen Tagen gucken viele von uns ganz begeistert die Spiele der Fußballerinnen bei der EM 2025 in der Schweiz. Wir lassen uns bezaubern von dem spielerischen Einsatz und sind begeistert von der hohen Motivation der Kickerdamen. Dabei tritt der (arbeitsrechtliche) Gedanke darüber, wie dieser Einsatz letztendlich vergütet wird, schnell (und auch verständlicherweise) in den Hintergrund. Zu-Recht?

Gute Leistung darf und soll gut entlohnt werden. Das ist ein Grundsatz unserer Leistungsgesellschaft. Unsere Marktwirtschaft basiert darauf, dass für Güter ein passender Marktpreis gefunden wird, der Angebot und Nachfrage ins Gleichgewicht bringt. Dort, wo Märkte versagen, greift in der Regel der Staat korrigierend ein, wenn das Marktversagen zu ungerechten Ergebnissen führt. Der Mindestlohn und die Monopolkommission sind Beispiele hierfür.

Im Frauenfußball müssen wir uns die Frage stellen, wie ein gerechter Marktpreis gefunden wird oder gefunden werden kann? Ist der „Gleichgewichtpreis“, der sich aktuell einstellt, wirklich „gerecht“? Wenn wir aber feststellen müssen, dass im Frauenfußball marktwirtschaftliche Prinzipien ihre Gültigkeit verlieren, muss dann der Gesetzgeber arbeitsrechtlich regulierend eingreifen? Können die heutigen Gesetze hier bereits genutzt werden? Dies sind viele und sehr wichtige Fragen, denen wir uns nachfolgend widmen.

Gucken wir uns zunächst die Ist-Situation an: In Deutschland lag das durchschnittliche Jahresgehalt einer Nationalspielerin zuletzt bei rund 43.670 Euro, während männliche Nationalspieler im Schnitt über zehn Millionen Euro pro Jahr verdienen. In der Frauen-Bundesliga benötigen viele Spielerinnen einen Nebenjob, um ihren Lebensunterhalt zu sichern. Selbst bei Top-Vereinen, wie dem FC Bayern München, gibt es erhebliche Abweichungen zwischen Männern und Frauen: Männliche Profis erhielten in der Saison 2018/2019 im Schnitt 160.800 Dollar pro Woche, was dem knapp vierfachen Jahresgehalt einer durchschnittlichen Spielerin der Frauen-Bundesliga von 43.730 Dollar entspricht. Rechnerisch ergibt dies einen Multiplikator von 1.636 zwischen diesen Vergütungen. Damit ist der Equal Pay Day im Fußballsport auf den 31. Dezember 18 Uhr zu datieren!

In den USA gibt es seit dem Jahr 2022 dagegen einen Tarifvertrag für den Frauenfußball, welcher den Frauen gleiche Bezahlung und gleiche Boni garantiert. Auch Australien gilt als Vorreiter. Hier wird eine gleiche Bezahlung, allerdings unter Ausgrenzung der Boni praktiziert.

Wir wollen aber nicht den Teufel an die Wand malen. Gucken wir uns daher die Erfolgsprämien der DFB-Männer bei der EM 2021 an, die 400.000 Euro im Falle eines Titelgewinns betrugen. Bei den Frauen werden die Prämien aktuell mit 60.000 Euro veranschlagt. Dies ist ein Faktor von 6,67 und damit gerechter, aber noch nicht wirklich überzeugend fair.

Begründet werden hierzulande gerne die Abweichungen mit geringeren Zuschauerzahlen, Werbeeinnahmen und anderen Faktoren. Zumindest im ersten Bereich scheint sich bereits viel zu tun. Die Stadien in der Schweiz sind zwar kleiner als hierzulande, aber bereits sehr gut gefüllt. 

Es stellt sich aber (aus arbeitsrechtlicher Perspektive) die Frage, ob Werbeeinnahmen und Zuschauerzahlen haltbare Argumente für Vergütungsdifferenzen sind. Das Entgelttransparenzgesetzes (EntgTranspG) fordert klar und einfach eine gleiche Vergütung für gleiche und gleichwertige Arbeit. 

Gleiche Arbeit liegt nach dem Verständnis des Gesetzes dann vor, wenn Mitarbeitende sich gegenseitig ersetzen können. Dies ist im Fußball dann zu bejahen, wenn die Damen in der Männermannschaft eingesetzt werden können. Theoretisch ist dies möglich, weil ein/e Verteidiger/in verteidigt und ein/e Stürmer/in stürmt. Wenn wir uns in der Praxis aber vorstellen, dass Frauen im Männerspiel eingesetzt werden, kommt die Prüfung der Gleichartigkeit dann doch (in der praktischen Umsetzung) schnell an ihre Grenzen. 

Interessant wird unser Gedankenspiel in der Betrachtung des zweiten Faktors des EntgTranspG, der Gleichwertigkeit von Jobs. Dieser Tatbestand ist dann gegeben, wenn für Arbeitsaufgaben vergleichbare Anforderungen, Qualifikationen und Verantwortungen vorliegen. Wenn wir also von einer Frauenfußballtorjägerin erwarten, dass sie sich durch die gegnerische Abwehr durchwühlt, die Torwartfrau letztendlich überwindet, im Ergebnis die Verantwortung für ihr Team zeigt und ihr Können in tausenden von Trainingseinheit erworben hat, dann sind das mit dem Männerfußball durchaus vergleichbare Tatbestände, die für eine Gleichwertigkeit unabhängig vom Geschlecht sprechen. 

Wir stellen zudem fest, dass das EntgTranspG keine Öffnungsklausel enthält, die mit der Höhe der Werbeeinnahmen, Einschaltquoten oder anderen Faktoren aus diesem Bereich in Verbindung steht. Das Gesetz erkennt Erfolgs- oder Leistungsfaktoren als Rechtfertigung für Vergütungsunterschiede nicht an, sondern schließt derartige Aspekte explizit aus. In dieser Betrachtung kann daher ein Bezug auf diese Faktoren zur Begründung als eine versteckte, gesetzliche nicht zu rechtfertigende Diskriminierung angesehen werden.

Unter dem Strich und im Ergebnis können wir daher hier von einer Gleichartig- und wertigkeit der Tätigkeiten im Frauen- und Männerfußball zumindest mit gewissen Abstrichen ausgehen. 

Eine eindeutige Klärung der Sachlage wird sich, so können wir nach heutigem Kenntnisstand erwarten, im kommenden Jahr ergeben. Dann werden die arbeitsrechtlichen Vergütungskarten neu gemischt. Mit der Einführung neuer Entgelttransparenzstandards wird eine Neubewertung der Situation erfolgen, wie die bereits vorliegende EU-EntgTranspRL deutlich zeigt. Es wäre daher sportlich, vorausschauend und professionell, wenn der DFB und die Profivereine nicht erst dann reagieren, wenn sie das neue EntgTranspG 2026 zu Anpassungsschritten zwingt, sondern schon vorab mit gutem Beispiel voran gehen. 

Im Tennis und in der Leichtathletik ist man beim Thema Vergütung auch bereits deutlich weiter als im Fußball. Tennis Grand-Slam-Turniere werden bereits seit 2007 gleich dotiert. Gleiches gilt für die Preisgelder im Bereich der Leichtathletik auf der Ebene der Weltmeisterschaften. 

Der Weg im Fußball schein dagegen noch weit. Ich bin sehr gespannt, welche Veränderungen sich in diesem Sportbereich noch ergeben werden! In der Regel gilt: Wo ein Wille, da ist auch ein Weg.

Autor: Stefan Fritz (15.07.2025)

Nicht wenige Arbeitgeber fühlen sich durch das gegenwärtige Entgelttransparenzgesetz (EntgTranspG) aus dem Jahre 2017 bereits in ihren Freiheiten, Löhne und Gehälter mit ihren Beschäftigten zu vereinbaren, eingeschränkt.  Die Novelle des Gesetzes, die für das Jahr 2026 zu erwarten ist, wird dieses Gefühl definitiv nochmals verstärken.

Fakt ist, dass bereits vor vielen Jahren das Grundgesetz eine Benachteiligung aufgrund des Geschlechts unter ein Verbot stellt. Dieses Verbot erstreckt sich selbstverständlich auch auf den Bereich der Mitarbeitervergütung. Die im weiteren Verlauf erlassenen Gesetze (AEUV, AGG und EntgTranspG) haben diesen Grundsatz daher nicht verändert, sondern lediglich konkretisiert bzw. verdeutlicht. Das Thema "Vergütungsgerechtigkeit zwischen den Geschlechtern" ist daher absolut kein Neuland.

Wichtig ist aber auch zu wissen:  Dennoch sind, parallel zum GG, nach wie vor die Arbeitsvertragsparteien nicht daran gehindert, eine freie Vergütungsvereinbarung  abzuschließen. 

Wie können wir aber diesen scheinbaren Widerspruch auflösen? Wie können wir auf dieser Basis in der Praxis arbeiten und vergüten?

Bedenken Sie folgendes für die Vergütung Ihrer Beschäftigten: Der arbeitsrechtliche Gleichbehandlungsgrundsatz muss immer parallel und ergänzend zur Vertragsfreiheit beachtet werden. Der Arbeitgeber ist immer verpflichtet, bei Aufstellung einer Vergütungsregelung oder dann, wenn er ein erkennbares bzw. generalisierendes Prinzip in der Vergütung verfolgt, die Beschäftigten gleich zu behandeln. Abweichungen können allerdings dann erfolgen, wenn ein sachlicher Grund eine Differenzierung rechtfertigt. Gleiche, vergleichbare und gleichwertige Arbeit unterliegen dagegen immer dem GG und den ihm nachfolgenden Gesetzen.

Ein sachlicher Grund zur Differenzierung von Lohn und Gehalt kann nur dann vorliegen, wenn kein Gesetz oder Wert von Verfassungsrang verletzt ist. Sachliche Gründe können daher z.B. sein:

• Mitarbeiterleistung
• Ausbildung, Qualifikation, Erfahrung, Routine
• Erschwernisse, Belastungen

Die Anspruchnahme der Vertragsfreiheiten darf jedoch nicht dazu führen, dass hieraus wiederum eine mittelbare Diskriminierung eines Geschlechts entsteht. Die Thematik der Gestaltung von Entgelten unterliegt daher schnell einer individuellen Prüfung der zugrunde liegenden Tatbestände.

In der heutigen Zeit des Fachkräftemangels ist zu empfehlen, einer systematischen Vergütungsstruktur den Vorzug zu geben. Der Bezug auf den Aspekt der Vertragsfreiheit mag für den Einzelfall durchaus rechtlich haltbar sein, hat aber unter Umständen negative Auswirkungen auf Arbeitsklima, Unternehmenskultur und anderes mehr. 

Letztendliches Fazit: Dann, wenn ein Unternehmen ein Vergütungssystem anwendet, das alle ihm wichtigen sachlichen Faktoren beinhaltet, werden 

• die Interessen des Unternehmens gewahrt,
• sämtliche Rechtsvorschriften zweifelsfrei umgesetzt und
• eine faire, attraktive und unternehmenskulturfördernde Entgeltgestaltung praktiziert.

Was will man mehr?

Autor: Stefan Fritz (08.04.2025)

In Startup-Unternehmen steht die Beteiligung von Mitarbeitern traditionell hoch im Kurs. Dies hat viele Gründe, wie z.B.:

• auf den internationalen Arbeitsmärkten, auf denen sich Startups in der Regel bewegen, ist Employee Ownership ein Standardbaustein und daher ein Muss zur Gewinnung qualifizierter Mitarbeiter.
• Startups können ihren Beschäftigten nicht die Bar-Vergütungen bieten, die in der Großindustrie üblich sind. Die Mitarbeiterbeteiligung, die meist in Form einer Beteiligung an der Steigerung des Unternehmenswertes ausgestaltet ist, bietet hier eine Kompensation.
• Mitarbeiterbeteiligungsmodelle dienen der gezielten Incentivierung der Beschäftigten.

In der Regel greifen Startup-Unternehmen auf VSOP-Modelle zurück. Diese bringen viele Vorteile mit, die in den nachfolgend genannten Bereichen liegen:

• Der Mitarbeiter oder die Mitarbeiterin ist an der Wertsteigerung beteiligt. Dieser kann immens sein, wenn Startup-Unternehmen binnen kurzer Zeit enorm an Wert gewinnen.
• Gleichzeitig ist der Gründer nicht gezwungen, eine Beteiligung am Stammkapital zu gewähren.
• Scheidet ein Mitarbeiter aus dem Arbeitsverhältnis aus, kann die Beteiligungsberechtigung auch wieder entfallen.

VSOP-Modelle sind aber auch mit gewissen Nachteilen verbunden, wie z.B.

• Beteiligungserträge unterliegen, da sie steuerlich den Einkommen aus abhängiger Beschäftigung zuzurechnen sind, einer höheren Besteuerung als Kapitalerträge und
• die Beteiligung trägt einen arbeitsrechtlichen Charakter, was letztendlich eine gesellschaftsrechtlich-mitunternehmerische Anbindung und damit eine höhere Emotionalität vermissen lässt.

In jüngster Zeit wird mancherorts die Beteiligung über Genussrechte zur Lösung vieler dieser Probleme empfohlen. Aber ist das wirklich so? Dieser Frage wollen wir hier nachgehen.

Genussrechte besitzen durchaus den erheblichen Vorteil, dass sie im Gegensatz zu VSOP-Modellen eine steuerliche Förderung nach § 3 (39) und 19a EStG ermöglichen. 

Genussrechte können bei entsprechender Gestaltung auch eine Beteiligung am Wertzuwachs des Beteiligungsunternehmen verkörpern und damit das abbilden, was VSOP-Modellen ausmacht.

Problematisch kann es aber sein, wenn zudem die Genussrechte an den Stillen Reserven des Unternehmens beteiligt werden, was mancherorts empfohlen wird. Hierdurch kann eine Mitunternehmerische Stellung entstehen, die steuerlich mit erheblichen Nachteilen verbunden ist.

Ebenso problematisch stufen wir die Abbildung der (bei VSOP-Modellen üblichen) Leaver-Gestaltungen in Genussrechten ein. Dies würde beinhalten, dass Mitarbeitern bereits zugebilligte Vermögenswerte wieder entzogen werden, was quasi einer Enteignung gleich kommt.

Gleichzeitig ist darauf hinzuweisen, dass eine Umwandlung einer bestehenden VSOP-Zusage in einen Genussrechtsvertrag nur mit Zustimmung des Mitarbeiters möglich ist. Es ist absehbar, dass der Mitarbeiter diese Zustimmung nur erteilen wird, wenn ihm hieraus Vorteile zufallen. Ob das Startup in dieser Konstellation ebenso Vorteile in der neuen Gestaltung sieht, muss hier offen bleiben.

Summa summarum sehen wir eine Umstellung bestehender VSOP-Modelle in Genussrechte somit als problematisch an. Für neu zu gestaltende Beteiligungsmodelle in Startup-Unternehmen kann das Genussrecht jedoch durchaus ein Lösungsoption darstellen.

Autor: Stefan Fritz (02.04.2025)

Das BAG hat eine wegweisende Entscheidung getroffen, die Einfluss auf viele bereits bestehende virtuelle Mitarbeiterbeteiligungsmodelle hat bzw. haben wird.

Zahlreiche virtuelle Beteiligungsmodelle (ESOP / Employee Stock Option Plans) sehen vor, dass Mitarbeiter während ihrer Beschäftigungszeit in Stufen eine Anwartschaft auf einen Beteiligungserlös erlangen (Vesting).

Bisherige, weit verbreitete Praxis ist (war) es, virtuelle Beteiligungsmodelle im Gegenzug unmittelbar nach Ausscheiden eines Mitarbeiters aus dem Arbeitsverhältnis wieder außer Kraft zu setzen und somit dem Mitarbeiter die bisherige Beteiligungsberechtigung direkt zu entziehen.

Das Gericht stufte den zur Entscheidung vorliegenden Fall, in dem die Beteiligungsberechtigung nach Kündigung entzogen wird, als unverhältnismäßig ein. Zur Begründung verwies das BAG auf die Qualität der Bestimmungen als AGG im Sinne von § 305 Abs. 1 Satz 1 BGB. Die Regelung berücksichtige die Interessen des Mitarbeiters nicht angemessen. Die gevesteten Beteiligungen seien eine Gegenleistung für bereits erbrachte Arbeitsleistung und damit bereits erdient. Die vorliegende Verfallklausel schränke die Kündigungsfreiheit des Beschäftigten in unzulässiger Weise ein.

Mit dieser Entscheidung rückt das BAG von seiner bisherigen Rechtsprechung ab.

Virtuelle Beteiligungsmodelle werden bisher in zahlreichen Startup-Unternehmen zur Motivation und Bindung von Spezialisten genutzt. Aber auch in etablierten Unternehmen finden virtuelle Modelle Anwendung auf die Zielgruppe Führungskräfte.

"Wir können davon ausgehen, dass dieses Urteil den Stellenwert virtueller Beteiligungsmodelle in Zukunft reduziert. Der Stellenwert von Mitarbeiterkapitalbeteiligungsmodellen unter Nutzung von § 3 (39) und § 19a EStG wird im Gegenzug auch bei Startup-Unternehmen steigen" urteilt Stefan Fritz. 

Autor: Stefan Fritz (27.03.2025)