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Compensation: Grundvergütung mit/ohne Tarifvertrag, Gehaltsbänder, Entgeltystem mit Struktur

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Equal Pay: Entgelttransparenz / Entgeltgerechtigkeit

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Benefits: Zulagen, Zuschläge, Zuwendungen

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New Pay - Contemporary Pay, Agile Vergütung

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Ertragsorientierte Vergütung: Umsatzbeteiligung, Deckungsbeitragsbeteiligung

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Variable Vergütung: Bonus, Prämie, Leistungslohn, Zielerreichungsprämie

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Vergütung im Vertrieb (Innendienst, Außendienst)

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Erfolgsbeteiligung und Gewinnbeteiligung

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Gehaltsbänder/Entgeltbänder gestalten, tariffreie Strukturen schaffen

Dort, wo keine tarifvertragliche Regelung zur Entgeltgestaltung gewünscht ist, werden oftmals Gehaltsbandsysteme aufgebaut. Sie bieten ein klares Regelwerk des Vergütungssystems und schaffen somit nachvollziehbare Strukturen.

Gehaltsbandsysteme unterliegen hinsichtlich ihrer Gestaltung keinem festen Regelwerk. In der Praxis haben sich jedoch Einzelaspekte herausgebildet, an denen man sich orientieren sollte.

Vorteile von Gehaltsbändern/Entgeltbändern

Die Anwendung von Gehaltsbändern hat einige Vorteile insbesondere in der Abwägung zu Tarifverträgen. Diese sind:

Gehaltsbänder ermöglichen die Gestaltungsmöglichkeit eines Unternehmens-individuellen Entgeltsystems.
Hieraus resultiert ein direkter und eigener Einfluss auf die Kostenentwicklung im Engeltbereich.
Möglich ist die Berücksichtigung individueller Erfordernisse aus Organisation, Unternehmenskultur u.a. im Rahmen eines Gehaltsbandsystems.
Einbezug meist mehrerer oder aller Vergütungskompetenten und damit Gestaltung der Gesamtvergütung (Total Compensation).
Darstellung des Lohn- oder Gehaltsentwicklungspfades der Mitarbeitenden aus dem Karrierepfad innerhalb des Gehaltsbandes.
Schaffung eines Gesamtüberblicks des Vergütungssystems über den (üblicherweise) tariflichen Bereich hinaus auch in den AT-Bereich hinein, d.h. Gesamtdarstellung der Vergütungen aller Hierarchieebenen.
Leistungsvergütung werden durch die Begrenzung des Gehaltsbandes eine Orientierung gegeben und eine Grenze aufgezeigt.
Gehaltsbänder unterstützen auch das Compliance System eines Unternehmens. Sie dienen der Gerechtigkeit und Transparenz. Es wird sichergestellt, dass gesetzliche Vorschriften, wie z.B. der Mindestlohn, eingehalten werden.

Nachteile von Gehaltsbändern/Entgeltbänder

Gehaltsbänder weisen aber auch Nachteile auf, die in den nachfolgenden Bereichen zu sehen sind:

Die Gestaltung eines Gehaltsbandsystems erfordert einen gewissen Projektaufwand.
Erhöhter Kommunikationsaufwand durch Erklärung einer den Beschäftigten oftmals unbekannten Vergütungsstruktur und Vergütungspraxis.
Wie Tarifverträge arbeiten Gehaltsbänder mit Schubladensystemen, die die Frage der (Un-)Gerechtigkeit und (Un-)Fairness in der Zuordnung aufwerfen.

Wie können Gehaltsbänder bzw. Entgeltbänder gestaltet werden?

Der Aufbau eines Systems von Gehaltsbändern erfolgt grundsätzlich in Anlehnung an die bereits im Unternehmen praktizierte Vergütungsstruktur. Diese ist zunächst zu erheben und zu analysieren.

In diesem Rahmen müssen zunächst die Anforderungen und Kompetenzen an Stellen/Rollen und Mitarbeiter bewertet und den jeweiligen Entgelten gegenübergestellt werden.

Zudem sind die vorhandenen Stellen/Rollen zu strukturieren. Stellen/Rollen einer bestimmten Gruppe werden nachfolgend einem Gehaltsband zugeordnet.

Jedes Gehaltsband weist einen Mittelpunkt (Midpoint) aus, um den herum oder von dem ausgehend die Ober- und Untergrenze des Gehaltsbands berechnet wird.

Gleichzeitig werden nebeneinander liegende Gehaltsbänder durch die Abstände ihrer Unter- und Obergrenzen definiert. Auch die Abstände sollten eine Struktur aufweisen, müssen aber nicht durchgehend identisch sein.

Die jeweiligen Vergütungen können im nächsten Schritt den Gehaltsbändern zugeordnet werden. In dieser Hinsicht muss die Entscheidung getroffen werden, ob die Vergütung ausschließlich auf Grundlage von Lohn und Gehalt erfolgt oder zusätzlich durch die Berücksichtigung von Zulagen, Zuschlägen, Benefits und variablen Vergütungen (Gesamtvergütung) berechnet wird.

Mitbestimmung des Betriebsrats in der Gestaltung von Gehaltsbändern/Entgeltbänder

Grundsätzlich steht dem Betriebsrat kein Mitbestimmungsrecht bei der Gestaltung von Gehältsbändern zu. Arbeitgeber sind auch bei Anwendung von Gehaltsbändern einseitig berechtigt, die Vergütung der Beschäftigten zu bemessen.

Die Rechtslage kann jedoch dadurch beeinflusst werden, dass ein Tarifvertrag die Verfeinerung der Entgeltgestaltung innerhalb der Tarifgruppen durch Gehaltsbänder auf Betriebsebene zulässt. In diesem Fall fällt dem Betriebsrat ein Mitbestimmungsrecht zu.

Dieses Mitbestimmungsrecht bezieht sich jedoch nur auf die Faktoren, die die Zuordnung innerhalb der Gehaltsbänder definieren. Die Höhe der Löhne und Gehälter innerhalb des jeweiligen Gehaltsbandes sind auch in diesem speziellen Fall grundsätzlich mitbestimmungsfrei, aber natürlich über den Tarifvertrag vorbestimmt.

Vorlagen und Muster für Gehaltsbänder/Entgeltbänder

Für die Erstellung von Gehaltsbändern braucht es kein Muster oder keine Vorlage. In der Praxis zeigt sich immer wieder, dass der Aufbau einer Struktur an sich kein Hexenwerk ist, jedoch durchdacht strukturiert werden musss. Dieser Schritt kann nicht von einem Muster übernommen werden.

In diesem Bereich ist etwas Mühe und Geduld erforderlich, der man sich nicht entziehen sollte. Immer wieder zeigt sich, dass dieser Prozess der eigenen Strukturklärung dient und bewusstseinserweiternde Erkenntnisse über die im Unternehmen vorherrschenden Strukturen sowie die eigenen Ziele, Wünsche und Bedürfnisse mit sich bringt.