Leistungsorientierte Vergütung / Performance-Management
Wie funktioniert leistungsorientierte Vergütung via Bonus oder Prämie?
Welche Einflussgrößen kennt die leistungsorientierte Prämienvergütung?
- Produktionsfaktoren / Ausschuss
- Produktivität (z.B. auf Grundlage der Gesamtanlageneffizienz GAE)
- Kosten
- Gesundheitsfaktoren durch Berücksichtigung des Krankenstands / Anwesenheitszeiten
- Mitarbeiterverhalten (das z.B. auf Grundlage einer Mitarbeiterbeurteilung bewertet wird)
- Zielerreichung (auf der Grundlage vereinbarter oder vorgegebener Ziele)
- einer Kombination der vorgenannten Leistungsfaktoren.
Wie kann leistungsorientierte Vergütung im produzierenden Bereich gestaltet werden?
- Die Vergütung der Beschäftigten erfolgt bisher REFA-basiert mit ausschließlichem Fokus auf den jeweiligen Arbeitsplatz. Teamgesichtspunkte bleiben hier oftmals unbeachtet, obwohl sie einen hohen Einfluss auf den Erfolg des Unternehmens haben und daher zukünftig berücksichtigt werden sollen.
- Die Umsetzung tarifvertraglicher Leistungslohnkomponenten (z.B. aus dem ERA-Tarifvertrag) wurde korrekt in der Vergangenheit vollzogen. In diesem Rahmen wurden jedoch nicht alle Optionen genutzt, die zur Verfügung stehen und durchaus sinnvoll sind. Dieses Manko kann zu betriebswirtschaftlichen Problemen in Zeiten hohen Wettbewerb- oder Kostendrucks führen.
- Passen Arbeitsauftrag des Mitarbeiters und Entlohnung nicht zusammen, kann keine oder nur eine geringe Motivationswirkung entstehen. Eine mögliche Produktivitätssteigerung bleibt aus.
Wie gestaltet sich eine leistungsorientierte Vergütung von Führungskräften?
Führungskräfte werden regelmäßig in leistungsabhängiger Form variabel vergütet. Der variable Vergütungsanteil nimmt dabei meist einen erheblichen Anteil der Gesamtvergütung ein.
Leistung wird im Rahmen der Vergütung des Managements regelmäßig als Zielerreichung definiert, wobei die Ziele der einzelnen Führungskraft aus dem Katalog der Unternehmensziele (top down) abgeleitet werden. Wie sich dies vollzieht und wie aus Zielen Vergütungsbestandteile werden, ist ein komplexer Prozess, den wir gerne mit Ihnen gemeinsam gehen.
Neben der leistungsorientierten Vergütung (oder alternativ) ist aber auch eine virtuelle Beteiligung für Führungskräfte denkbar und oftmals ausgesprochen sinnvoll.
Welche Fragestellungen ergeben sich bei der Umsetzung von Bonussystemen in die Praxis?
Grundsätzlich sind für die Gestaltung eines leistungsorientierten Vergütungsmodells zwei Aspekte von zentraler Bedeutung:
- Akzeptanz: Nur dann, wenn der einzelne Mitarbeiter oder das Team Einfluss auf die dem Vergütungsmodell zugrunde liegende Leistungsmessgröße(n) haben, wird das Modell von den Beteiligten auch akzeptiert und entfacht so die gewünschte Anreizwirkung.
- Erfolgseinfluss: Nur dann, wenn die gewählte Leistungsgröße einen direkten Einfluss auf den Erfolg des Unternehmens hat, kann auf dieser Basis auch glaubhaft eine variable Vergütung aufgebaut werden. Andernfalls kann die Ausreichung eines Leistungslohns für das Unternehmen auch zu einem betriebswirtschaftlichen Wagnis bis hin zur Existenzbedrohung in Extremfällen werden.
Förderlich als Lösungsansatz kann aus diesem Grund durchaus auch eine Kombination von Gewinnbeteiligung und leistungsorientierter Vergütung sein. Dieser Weg ist oftmals sinnvoller und zielführender als ein rein performanceorientiertes Modell.
Welcher Weg der Richtige ist, muss individuell definiert werden. Wir informieren Sie dazu gerne!
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