Paukenschlag in Sachen Equal Pay: Grundsatzurteil des Bundesarbeitsgerichts
Männer und Frauen sind, wenn sie eine gleiche oder gleichwertige Arbeit ausüben, gleich zu vergüten. Dieser Grundsatz gilt schon seit langer Zeit und hat seine Basis in Art 3 des Grundgesetzes. Zuletzt wurde eine Spezifizierung durch das EntgTranspG im Jahre 2017 vorgenommen.
Ein aktuelles Urteil des Bundesarbeitsgerichts zeigt einmal mehr, wie strittig dieser Grundsatz in der Praxis ist: Eine weibliche Führungskraft von Daimler Truck hatte darauf geklagt, für ihre Tätigkeit im Vergleich zu einem gleichwertigen Spitzenverdiener weniger Entgelt zu erhalten. Konkret bezog sie sich in ihrer Begründung auf ein im Intranet speziell für Entgeltvergleiche zugängliches Dashboard des Unternehmens.
Ein Urteil des Landesarbeitsgerichts Baden-Württemberg in der Vorinstanz (2 Sa 14/24) sprach der Klägerin lediglich das Recht auf Entgeltanpassung in einzelnen Vergütungskomponenten zu. Der Hauptantrag wurde jedoch abgewiesen mit der Begründung, dass ihre Vermutung der Entgeltbenachteiligung unter Bezug auf eine einzige Vergleichsperson des anderen Geschlechts unzureichend sei. Unter Bezug auf die Größe der Gruppe der Mitarbeitenden sei der Median der Vergleichsgruppe heranzuziehen. Insgesamt bestehe keine überwiegende Wahrscheinlichkeit einer geschlechtsbedingten Benachteiligung und somit auch kein Indiz nach § 22 AGG.
Mit Urteil vom 23.10.2025 (8 AZR 300/24) hob der achte Senat des Bundesarbeitsgerichtes dieses Urteil teilweise auf. Der Senat hielt die Begründung der nicht bestehenden überwiegenden Wahrscheinlichkeit der Benachteiligung für nicht vereinbar mit dem primären Unionsrecht. Die Hinweise der Klägerin unter Bezug auf die Angaben im Dashboard seien ausreichend, um einen Einzelvergleich zuzulassen und durchzuführen. Die Größe der Vergleichsgruppe sei daher für die Entscheidungsfindung ohne Bedeutung.
Somit wurde das Verfahren wieder zurück an das Landesarbeitsgericht zur Nachverhandlung gegeben. Die Parteien haben nun Gelegenheit zur Ergänzung des Sachverhalts.
Der Arbeitgeber hatte im Verfahren darauf begründet, dass die abweichende Vergütung in der Leistung der Frau begründet sei. Diese Begründung kann jedoch aus unserem Blickwinkel wenig dienlich sein, da sie keinen Einfluss auf die Bewertung der gleichen oder gleichwertigen Tätigkeit hat. In diesem Vergleich dürfen lediglich Anforderungen und Kompetenzen von Relevanz sein. Erfolgs- oder Leistungsparameter sind hier nicht entscheidend und dienen daher nicht der Begründung zur Bemessung der Grundvergütung.
Das Urteil zeigt deutlich die Tragweite einer entgeltgerechten Vergütungsgestaltung auf. Die Entscheidung gibt einen Vorgeschmack auf die durch die in 2026 zu erwartenden Änderungen im Bereich der Gestaltung von Vergütungssystemen durch die bereits seit 2023 vorliegende EU-EntgTranspRL.
Wir informieren gerne darüber, wie Sie Ihre Unternehmen auf die anstehenden Veränderungen, die für Unternehmen aller Größenordnungen von Relevanz sind, vorbereiten und diese positiv nutzen können.
Autor: Stefan Fritz (24.10.2025)