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Compensation: Grundvergütung mit/ohne Tarifvertrag, Gehaltsbänder, Entgeltystem mit Struktur

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Equal Pay: Entgelttransparenz / Entgeltgerechtigkeit

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New Pay - Contemporary Pay, Agile Vergütung

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Ertragsorientierte Vergütung: Umsatzbeteiligung, Deckungsbeitragsbeteiligung

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Vergütung im Vertrieb (Innendienst, Außendienst)

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Erfolgsbeteiligung und Gewinnbeteiligung

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EU-Entgelttransparenzrichtlinie, Entgelttransparenzgesetz, Equal Pay

Am 07. Juni 2026 war die Deadline zur Umsetzung der EU-EntgelttransparenzRL in nationales Gesetz. Sowohl in Deutschland als auch in Österreich wurde dieser Termin nicht eingehalten. Somit sind in beiden Ländern die nationalen Regierungen im Verzug.

Welche Folgewirkungen ergeben sich hieraus? Im Wesentlichen sind drei Aspekte maßgeblich. Dies sind:

Für Arbeitgeber, die hoheitliche Funktionen ausüben, wirken die Vorgaben der EU-EntgTranspRL unmittelbar und zwingend. Diese Institutionen (Regierung, Kommunalverwaltungen, Polizei, Einrichtungen mit Lizenvergabekompetenzen u.a.) sind gegenüber ihren Beschäftigten informationspflichtig bzw. müssen Anfragen ihrer Beschäftigten fristgerecht beantworten.
Für private Arbeitgeber gelten weiterhin die bisherigen Rechtsgrundlagen. In Deutschland ist dies das EntgTranspG 2017, in Österreich das GleichbehandlungsG (GIBG).
Die Rechtsprechung wird Inhalte und Vorgaben der EU-EntgTranspRL, die in ihrer Ausgestaltung hinreichend spezifisch sind, auf die bisherigen Gesetze anwenden. Somit werden beide Gesetze nicht mehr in Reinform praktiziert, sondern sukzessive an die kommende Rechtslage angepasst.

Welche Aspekte sind in der EU-Entgelttransparenzrichtlinie gergelt? Die Richtlinie beinhaltet die Mindeststandards für zukünftige nationale Gesetze. Damit ist die Richtlinie eine Leitschnur für zukünftige das EntgTranspG.

In Kurzdarstellung sind zukünftige die folgenden Aspekte maßgeblich:

Gleiche und gleichwertige Tätigkeiten sind gleich zu vergüten.
Maßgeblich in diesem Rahmen sind sämtliche Vergütungsbestandteile, die in Geld oder Sache unmittelbar oder mittelbar auf Grundlage der Arbeitsverhältnisse gewährt werden.
Arbeitgeber müssen geschlechtsneutrale Kriterien definieren, aus denen der jeweilige Wert der ausgeübten Tätigkeit ermittelt wird. Der Kriterienkatalog ist für das Gesamtunternehmen einheitlich und daher für alle Beschäftigten bis hin zu angestellten Geschäftsführungsmitgliedern maßgeblich. Soziale Kompetenzen spielen in der Gestaltung der Kriterien eine zentrale Rolle.
Mitarbeitende haben in Unternehmen aller Größenordnungen einen Auskunftsanspruch gegenüber dem arbeitgebenden Unternehmen. Der Anspruch erstreckt sich auf die eigene Entgelthöhe, Entgelte von Vergleichsmitarbeitenden, den Kriterien der Entgeltbemessung, Entgeltentwicklung und einiges mehr.
Unternehmen sind mit wenigen Ausnahmen in der Nachweispflicht über die Art, Höhe und Diskriminierungsfreiheit der Vergütung ihrer Beschäftigten. Dies stellt somit eine deutliche Umkehr im Vergleich mit dem bisherigen Entgelttransparenzgesetz aus dem Jahre 2017 für Deutschland und dem GIBG für Österreich dar.
Das zukünftige EntgTranspG ist maßgeblich auch für tarifgebundene, öffentlich-rechtliche oder kirchliche Unternehmen. Die bisher geltenden Ausnahmeregelungen verlieren ihre Gültigkeit.
Verstöße sollen zeitlich unbegrenzte Nachzahlungen entgangener Entgelte zur Folge haben. Darüber hinaus können zusätzliche Ausgleichmaßnahmen an die Mitarbeitenden sowie Sanktionen und Bußgelder zu leisten sein.
Unternehmen mit mehr als 100 Beschäftigten haben Berichte an eine Gleichbehandlungsstelle zu übermitteln, die eine Vielzahl von Kennziffern beinhalten, aus denen die Qualität des Gender Pay Gap zu erkennen ist.
Den Arbeitnehmervertretungen fallen umfangreiche Befugnisse zu, die der Wahrung einer gesetzeskonformen Vergütung dienen.
Bewerbende haben einen Informationsanspruch über zahlreiche vergütungsrelevante Faktoren, wie Einstiegsvergütung, Entgeltspanne, relevante tarifliche Bestimmungen u.v.m.
Die Befragung von Bewerbenden bezüglich ihrer Entgelte im Rahmen des aktuellen oder vorherigen Beschäftigungsverhältnissen ist unzulässig.

Über die Gesamtheit der gesetzlichen Änderungen informieren wir in Webinaren, die Sie hier>> finden.

Einen ausführlichen FAQ-Katalog zur EU-Entgelttransparenzrichtlinie und zum EntgelttransparenzG stellen wir Ihnen

hier>> zur Verfügung

Insgesamt zeigt sich, dass sich die Verpflichtungen von arbeitgebenden Unternehmen zur Gewährleistung einer diskriminierungsfreien Vergütung erheblich ändern werden. Wir empfehlen daher zeitnah allen Unternehmen, die o.g. Faktoren in die Gestaltung eines Vergütungssystems einfließen zu lassen. Unternehmen mit einer Belegschaft von mehr als 100 Beschäftigten sollten sich zudem auf die zukünftigen Berichtspflichten schon heute vorbereiten.

Beratung: Wie können Unternehmen Entgeltgerechtigkeit sicherstellen und gewährleisten?

Die Gewährleistung einer diskriminierungsfreien Vergütung ist keine leichte, aber lösbare Aufgabe. Selbst dann, wenn ein Unternehmen aktuell benachteiligungsfrei seine Beschäftigten vergütet, ist damit nicht automatisch auch eine gesetzeskonforme Vergütung für die Zukunft sichergestellt.

Dies bringt mit sich, dass Diskriminierungsfreiheit keine Zeitpunkt, sondern eine Zeitraumbetrachtung erfordert. Somit muss die Anwendung des hauseigenen Entgeltsystems immer im Blick sein. Ohne Softwareunterstützung ist dies nicht möglich.

Wir unterstützen Sie im Rahmen der Analyse und Bewertung der Entgeltsystematik Ihres Unternehmens und stellen Ihnen ein Softwaretool zur Verfügung, das Ihrem Unternehmen Rechtssicherheit auch in der Zukunft sichert. Über unsere Spezialsoftware VerSAT, die in einzigartiger Weise der Bewältigung aller im Rahmen des EntTranspG zu erbringender Aufgaben dient, informieren wir hier>>

Sie denken über das teilweise oder umfängliche Outsourcing der Tätigkeiten und Verpflichtungen im Bereiche der Entgelttransparenz nach? In diesem Falle sollte Sie hier>> weiterlesen.