Referentenentwurf Entgelttransparenz: Veröffentlichungstermin und Inhalte
Die EU-EntgelttransparenzRL liegt bereits seit dem 06. Juni 2023 in veröffentlichter Form vor. Theoretisch hätten die Regierung der EU-Nationalstaaten danach bereits Aktionen ergreifen können, um der sich aus der Richtlinie ergebenenden Verpflichtung zur Verabschiedung nationaler Gesetze nachzukommen.
Geschehen ist aber in vielen Länder sehr wenig. Auch in Deutschland und in Österreich warten wir schon des Längeren auf eine Veröffentlichung erster Referentenentwürfe.
Wir haben daher beim für Deutschland zuständigen Bundesministerium für Bildung, Familie, Senioren, Frauen und Jugend (BMBFSFJ) nachgefragt und aus dem Referat 312 (Entgeltgleichheit) die Antwort erhalten, dass der Referentenwurf sich noch in interner Abstimmung befindet. Nach Abschluss dieses Prozesses werde das Gesetzgebungsverfahren eingeleitet.
Unsere Einschätzung ist, dass mit Hinblick auf die gegenwärtige wirtschaftliche und politische Lage mit einer kurzfristigen Beendigung des Abstimmungsprozesses nicht zu rechnen ist.
Gleichzeitig haben wir aus Berliner Politikerkreisen glaubhaft erfahren, dass der Referentenwurf des Ministeriums sich inhaltlich sehr stark an der EU-Richtlinie anlehnen wird. Dies bestätigt unsere oftmals getätigte Aussage, die auf zwei Säulen beruht: Zum einen definiert die EU-Richtlinie die Mindestinhalte nationaler Gesetze, die keinesfalls unterboten werden dürfen. Zum anderen sagt auch bereits der Koalitionsvertrag von CDU/CSU und SPD auf Seite 73, dass die Inhalte der Richtlinie "bürokratiearm" in nationales Recht
umgesetzt werden sollen. Letzteres spricht daher nicht für eine Erweiterung der bereits umfangreichen Vorgaben der Richtlinie.
Welche Handlungsempfehlungen ergeben sich auf dieser Grundlage für Unternehmen? Da ein deutsches Entgelttransparenzgesetz 2026 definitiv kommen wird und Klarheit über die Mindestparameter besteht, ist Abwarten zweifelsfrei keine Option. Stattdessen sollten Unternehmen mit Hochdruck ermitteln, ob ihre Entgeltstruktur den Anforderungen der Richtlinie entspricht. Da sich aus einer Bestandserhebung erfahrungsgemäß Anpassungsbedarfe ergeben, muss die Zeit bis zur Verabschiedung eines Gesetzes zur Vornahme von Veränderungen genutzt werden.
Zudem bietet das Arbeitsrecht Argumente für kurzfristige Vorbereitungsmaßnahmen von Unternehmen auf die zukünftigen Bestimmungen. Arbeitsgerichte werden auch ohne Vorliegen eines deutschen EntgTranspG den Geist der EU-Richtlinie in ihre Entscheidungen einfließen lassen und damit das aktuelle EntTranspG 2017 inhaltlich entsprechend erweitern. Einen Vorgeschmack hierzu konnten wir bereits der Entscheidung des BAG vom 23. Oktober 2025 entnehmen. Hier wurde in Abweichung von den gesetzlichen Vorgaben (Vergleichsgruppe von mindestens sechs Beschäftigten des anderen Geschlechts) bereits ein Paarvergleich zwischen der klagenden Mitarbeiterin und einem männlichen Kollegen angewendet und damit der EU-EntgTranspRL in diesem Punkt (in Abweichung vom EntgTranspG 2017) entsprochen.
Es ist absehbar, dass bereits die Einleitung des Gesetzgebungsverfahrens, spätestens aber die Verabschiedung eines neuen Entgelttransparenzgesetzes viele Beschäftigte unruhig und neugierig werden lassen wird. Beschäftigte werden insbesondere in den Unternehmen, die in der Vergangenheit eine intransparentere Vergütungspolitik verfolgten, von ihrem Recht Gebrauch machen, Anfragen an das arbeitgebende Unternehmen zu stellen. Diese Anfragen sind innerhalb einer Frist von zwei Monaten umfangreich zu beantworten.
Wir empfehlen daher nochmals die zeitnahe Durchführung einer Bestandsanalyse sowie die Vorbereitung auf neue Auskunfts- und Berichtspflichten.
Gerne beantworten wir Ihnen Fragen zum Thema.
Autor: Stefan Fritz (08.05.2026)